stawka za roboczogodzinę w kosztorysach (Strona 1 z 2)

Widzisz Myszko nie tylko ja mam z tym problem. Ale tak na marginesie - nerwowa ostatnio jesteś. A to dopiero poniedzielnik...

Roboczogodzina jest jednostką miary wykonanej pracy. Mówiąc prościej, jest to przeciętna ilość pracy, która powinna zostać wykonana przez jedną osobę podczas jednej godziny zegarowej. Normę tą wyznacza się odgórnie między innymi poprzez analogię. Na podstawie roboczogodziny ustala się plany, kosztorysy i harmonogramy pracy. Na tej podstawie można również ustalić przybliżony termin ukończenia danej pracy.
a stawka płacowa wynika z umowy o pracę

To zrobię wtręt - oceniając stawkę roboczogodziny ja nie mam pewności czy ta robota, którą pracownik wykonuje na moim zamówieniu jest jedyną jaką ma do zrobienia u tego pracodawcy. U mnie ma płacone po 4 zł/h, ale u tego samego szefa na innej robocie ma płacone za te same czynności 8 zł/h.
Tego się nie da wyliczyć, bo nie wiemy jak oni są zatrudniani  - cały etat, połówka, 1/8, nie wiemy jakie mają zakresy, na ilu budowach pracują. Tak rozumuję.

Czyli zapis z art. 90 PZP - martwy. Masz weryfikować, czy:

"...kosztów pracy, których wartość przyjęta do ustalenia ceny nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie art. 2 ust. 3-5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679, z 2004 r. Nr 240, poz. 2407 oraz z 2005 r. Nr 157, poz. 1314);

- ale tego nie robisz, bo nie masz pewności, czy na innej robocie nie dostanie więcej i w rezultacie uzbiera minimalną.

A czy intencją ustawodawcy nie było, żeby wykonawca za roboty wykonywane przez jego pracowników w ramach zamówienia publicznego (z "naszych pieniędzy) płacił co najmniej minimalną. Ile zapłaci w ramach innych robót, czy jeszcze więcej, czy mniej - to nas nie interesuje. Ważna jest stawka za h przyjęta w naszym zamówieniu i ona nie może być niższa niż taka, która gwarantuje minimalną krajową.

Jeżeli przeciętny wymiar czasu pracy w miesiącu wynosi 168 godzin a minimalne wynagrodzenie to 1750,00 + ZUS ok. 300,00 to koszt jednej godziny pracy pracownika brutto + ZUS wynosi ok 12 zł.

To jakim sposobem stawka za jedną roboczogodzinę w wysokości 4 zł jest prawidłowa??? Wykonawca w takiej sytuacji musi zapłacić pracownikowi lub pracownikom (2x1/2 et, 4x1/4 et itd.) 4 zł za przepracowanie godziny. To chyba brakuje jeszcze 8 zł.

Nie tylko myszko.
Też tak myślałem, lecz czytając wszelakie art., opinie, twierdzą inaczej.

Art 90.1.1 mówiąc o kosztach pracy (to nie tylko o wynagrodzenie) odwołuje się do  minimalnego wynagrodzenia, więc chyba stawka za roboczogodzinę ma jakieś znaczenie.

4.9. Systemy płac w budownictwie 
4.9.1. Materiał nauczania 
Pojęcie płacy i jej znaczenie Płaca jest specyficzną formą dochodu z pracy osób wykonujących pracę podporządkowaną na podstawie umowy o pracę, powołania lub nominacji.  Przez płacę rozumie się więc przysługującą pracownikowi należność za pracę wykonaną na podstawie stosunku pracy. Znaczenie płacy jest bardzo szerokie i różnorodne i wyraża się w funkcjach pełnionych przez płacę. Funkcje płacy: a) Funkcja kosztowa ? mówi o tym, że im płaca jest wyższa tym koszty wytworzenia są większe. Odzwierciedla punkt widzenia przedsiębiorstwa na zagadnienie płac, gdyż płace są elementem kosztów produkcji. Podwyżka płac powoduje wzrost kosztów, co z kolei wpływa na obniżenie zysku i to może być źródłem sprzeczności między dochodową a kosztową funkcją p łac. Jedną z dróg prowadzących do usunięcia tych sprzeczności jest dążenie do wzrostu produkcji przez wzrost wydajności pracy. Wzrost produkcji prowadzi do obniżki kosztu jednostkowego, a wzrost wydajności pracy jest podstawą wyższych zarobków. 
b) Funkcja dochodowa ? mówi o tym, że im płace są wyższe, tym dochody pracownika są wyższe i w związku z tym lepszy jest poziom zaspokojenia potrzeb pracownika. Wykorzystując tę funkcję p łacy można, przez ustalenie proporcji w wysokości płacy, wpływać w decydującym stopniu na kształtowanie się poziomu życia społeczeństwa lub określonych grup zatrudnionych i ich rodzin. Na poziom życia społeczeństwa wpływają również inne świadczenia pozapłacowe, na przykład emerytury, renty, stypendia, zasiłki chorobowe, ale dominująca rola płacy w dochodzie społeczeństwa przesądza o poziomie życia ludności.   
c) Funkcja bodźcowa ? mówi o tym, że płaca jest najważniejszym bodźcem zainteresowania pracownika pracą. Wykorzystana jest jako jeden z istotnych elementów wpływających na rozwój gospodarki. 
d) Funkcja społeczna ? występuje jeżeli płace stanowią instrument kierowania postępowaniem ludzi. Tu można wskazać na możliwość kształtowania za pomocą p łac prawidłowych stosunków międzyludzkich, stworzenia klimatu i atmosfery rzetelnej pracy. Funkcja ta ma zastosowanie również w oddziaływaniu płacy na wybór lub zmianę miejsca pracy. 
Płaca nominalna i płaca realna. Płaca nominalna ? jest to ilość jednostek pieniężnych jaką otrzymuje pracownik w formie wynagrodzenia. Płaca realna ? jest to siła nabywcza płacy nominalnej. Wysokość p łacy realnej zależy od wysokości płacy nominalnej i kosztów utrzymania (cen produktów jakie płacimy nabywając te produkty). Wskaźnik płacy realnej informuje jaki jest poziom płacy realnej w okresie badanym w stosunku do okresu bazowego.  Wskaźnik kosztów utrzymania informuje jaki jest poziom kosztów utrzymania w okresie badanym w stosunku do okresu bazowego.
?Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego?  [  45
Rodzaje form wygradzania za pracę Forma czasowa ? wynagrodzenia nalicza się na podstawie ilości przepracowanego czasu przez pracownika. Stosowana jest najczęściej na stanowiskach pracy umysłowej. Stosuje się dwie odmiany tego systemu: formę czasową zwykłą i formę czasową z premią (płaca czasowo ? premiowa). Forma czasowa zwykła polega na tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie wynikające z przepracowanego czasu, a wysokość tego wynagrodzenia wyznaczona jest iloczynem stawki za jednostkę czasu i wielkości przeprasowanego czasu. Czas przepracowany przez robotników podaje się przeważnie w godzinach. Ta forma płac stosowana jest, jeżeli nie ma potrzeby wiązania poziomu płac z bezpośrednimi wynikami pracy lub z wykonaniem określonych zadań.  WYNAGRODZENIE = CZAS PRACY x STAWKA ZA JEDNOSTKĘ CZASU  Forma czasowo-premiowa występuje, gdy nie można ? ze względu na charakter pracy ? bezpośrednio mierzyć ilościowo indywidualnych wyników pracy, ale jednocześnie zachodzi konieczność wiązania płacy z wynikami pracy, z racjonalnym wykorzystaniem maszyn, jakością produkcji, oszczędnością zużycia materiałów lub wykonaniem innych wyznaczonych zadań. Premię można określać kwotowo w złotych i wówczas do obliczonego wynagrodzenia według zasad stosowanych w formie czasowej zwykłej dodaje się wysokość premii w złotych. Najczęściej jednak wysokość premii wyrażana jest w procentach w stosunku do płacy zasadniczej wynikającej z przepracowanego czasu.  Specyficzną formą czasową jest sposób wynagradzania pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych, kiedy to pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne, niezależnie od liczby dni roboczych w miesiącu.  Czasem przepracowanym jest tu miesiąc, a stawką ? wynagrodzenie miesięczne. Pracownicy tacy mogą otrzymywać wynagrodzenie według systemu czasowo ? premiowego i wówczas do płacy zasadniczej dodaje się premię zależną od wypełnienia określonych zadań.  Forma akordowa ? uzależnia wysokość zarobku od ilości wykonanych jednostek produkcji o właściwej jakości. Powiązanie w tej formie płac z ilością produkcji powoduje, że sprzyja ona wzrostowi wydajności pracy i stwarza bodźce do wzrostu aktywności zawodowej pracownika. Dążenie do zwiększenia ilości produkcji w wyniku akordowej formy płac może w niektórych wypadkach wywołać ujemne zjawiska, wyrażające się na przykład w mniejszej dokładności i gorszej jakości wykonywanej pracy, rozrzutności w gospodarowaniu materiałami, w braku dbałości o maszyny i urządzenia. Akordowa forma płac może być stosowana, jeżeli są warunki do ustalenia technicznych norm pracy, prowadzenia ścisłej ewidencji ilości wykonanej produkcji oraz do zorganizowania prawidłowej i skutecznie działającej kontroli jakości produkcji. Jeżeli organizacja procesu produkcyjnego pozwala na określenie norm i kontrolę wykonania norm przez każdego pojedynczego pracownika, stosuje się akord indywidualny.  W systemie tym podstawą oceny i obliczenia wynagrodzenia jest indywidualny wynik poszczególnego pracownika. Jeżeli nie można ustalić indywidualnych zadań produkcyjnych lub efektu pracy zależącego od grupy pracowników, stosuje się akord zespołowy.  Podstawą oceny jest rezultat pracy całego zespołu pracowników, a zarobek dzieli się pomiędzy poszczególnych członków zespołu, odpowiednio do kategorii osobistego zaszeregowania i przepracowanego czasu.  Ze względu na sposób powiązania wysokości zarobku z pracą, odróżnia się następujące odmiany akordu:  ? akord prosty,  ? akord z premią,  ? akord progresywny,  ? akord zryczałtowany. 
?Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego?  [  46
Akord prosty, zwany również akordem zwykłym lub czystym, jest najczęściej stosowaną odmianą akordowej formy płac. Akord prosty polega na tym, że wynagrodzenie za jednostkę produkcji jest stałe, a zarobek równa się iloczynowi ilości wykonanej produkcji i wynagrodzenia przypadającego na jednostkę produkcji. Wynagrodzenie za jednostkę produkcji, zwane również ceną akordową, można ustalić na podstawie stawki taryfowej wynikającej z zaszeregowania pracownika lub danej pracy do określonej kategorii oraz norm wyrobu albo normy czasu.  WYNAGRODZENIE = ILOŚĆ WYKONANYCH PRODUKTÓW X STAWKA AKORDOWA Akord z premią stwarza dodatkowe bodźce do wykonania i przekroczenia normy, ponieważ z chwilą przekroczenia lub osiągnięcia normy robotnik otrzymuje dodatkową premię, wyrażoną kwotowo w złotych lub procentach do zarobku zasadniczego. Premię można przyznać również za osiągnięcie wyników jakościowych produkcji lub za precyzję wykonania i w takim wypadku premia likwiduje ujemne strony akordowej formy płac. WYNAGRODZENIE = ILOŚĆ PRODUKTÓW x STAWKA AKORDOWA + PREMIA. Akord progresywny polega na tym, że płaca za jednostkę produkcji ponad określoną normę jest wyższa niż za produkcję w granicach normy.  W razie jednorazowej zmiany stawki za jednostkę wyrobu mówi się o akordzie progresywnym jednostopniowym, a jeżeli następuje kilkakrotna zmiana stawki- o akordzie progresywnym wielostopniowym.  Akord zryczałtowany określa z góry należność za wykonanie określonej roboty. Jest dość często stosowany w budownictwie, a w przemyśle stosuje się go na przykład w pracach związanych z usuwaniem skutków awarii, związanych z przezbrajaniem maszyn i urządzeń itp. W akordzie tym określa się zakres robót, jakie mają być wykonane, i ustala się przed rozpoczęciem pracy zapłatę za wykonanie całości zadania.   
Omówione systemy płac mogą być stosowane w różnych działach i gałęziach gospodarki narodowej. Znane są również systemy płac stosowane głównie w handlu oraz w usługach. W przedsiębiorstwach handlowych oprócz wspomnianych systemów stosowany jest system prowizyjny i czasowo-prowizyjny.  System prowizyjny stwarza motywację do zwiększenia obrotów, gdyż wynagrodzenie pracownika ustalane jest w procentach do osiągniętego utargu. Wynagrodzenie to może być podwyższone przez premię.  System czasowo-prowizyjny ? pracownicy otrzymują miesięczną p łacę zasadniczą powiększoną o prowizję obliczoną od wielkości utargu.  Podział prowizji między członków zespołu następuje proporcjonalnie do wysokości miesięcznych płac zasadniczych. Płace ustalone w przedstawiony sposób stanowią wynagrodzenie zasadnicze pracownika (z wyjątkiem płac z premią).  Poza płacą zasadniczą w skład wynagrodzenia wchodzą jeszcze inne elementy płac.  Zaliczyć do nich można:  a) dodatki ? dodatek funkcyjny przysługujący pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych, dodatek za staż pracy, za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych lub uciążliwych, za pracę na drugiej lub trzeciej zmianie, za wykonanie dodatkowych czynności lub dodatki przyznawane z innych przyczyn,  b) premie wynikające z osiągnięcia określonych efektów produkcyjnych lub ekonomicznych oraz innych tytułów i mające charakter motywacyjny,  c) dopłaty stanowiące ekwiwalent za świadczenie pracy nie objętej umową o pracę, a zalicza się do nich przykładowo dopłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w niedzielę i święta oraz inne, 
?Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego?  [  47
d) płace uzupełniające wynikające z zaistnienia określonego zdarzenia lub związane z czasem nie przeprowadzonym i należą do nich przykładowo: wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, za okres szkolenia, wynagrodzenie za czas niewykonania pracy z powodu postoju w produkcji niezawinionego przez pracownika, wynagrodzenie za czas dyżurów, wartość deputatów i inne.  Warunki wynagrodzenia za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy zawierane na szczeblu zakładowym lub ponadzakładowym przez pracodawców i organizacje związków zawodowych.  Jeżeli w danym zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, a liczba zatrudnionych wynosi co najmniej 5 pracowników, pracodawca zobowiązany jest ustalić warunki wynagrodzenia za pracę w regulaminie wynagrodzenia.  Regulamin wynagrodzenia nie może- pod rygorem jego nieważności- zawierać unormowań mniej korzystnych dla pracowników, niż formułują to przepisy Kodeksu pracy oraz ustawy i inne akty wykonawcze z nich wynikające.   

I gdzie tu jest napisane ,że wynagrodzenie pracownika wylicza wg kosztorysu ofertowego który określa przewidywane koszty wykonawcy w określonych warunkach realizacji inwestycji i ustala cenę, za którą wykonawca jest skłonny wykonać roboty

Myszko, ale dałaś lekturę.

Źle stawiasz pytanie. Pytanie powinno brzmieć:
Jak ustala się stawkę roboczo godziny określoną w kosztorysie ofertowym uwzględniając przy tym mechanizmy ustalania wynagrodzenia pracownika.
Powyższy cały długi zapis (przeczytałem ) przedstawia nam rodzaje wynagrodzeń ale nie to jaki ma to wpływ na starkę roboczogodziny w KO.

Odpowiedz mi na jedno pytanie.
Jak mam postąpić z kosztorysem ofertowym w którym mam wpisaną stawkę za RG w wysokości 1 zł? Jak mam tą stawkę zanegować, powiązać z najniższym wynagrodzeniem, udowodnić wykonawcy że nie może przyjąć takiej stawki?

No i wtedy udowadnia ze wynagrodzenie pracowników jest ok a stawka RG nie  ma z nim nic wspólnego, a ja się na tym nie znam więc przyjmuję wyjaśnienia. A ludzie zarabiają grosze - 4 zł za godz.